Waarom je twee keer moet nadenken voordat je investeert in wellnessprogramma’s of wellnessmedewerkers

De waarde van de welzijnsindustrie op de werkplek is vandaag de dag een verbazingwekkende $ 53 miljard wereldwijd, en zal naar verwachting groeien tot $ 96 miljard in 2030. Bedrijfsleiders worden aangespoord om te investeren in een breed scala aan wellnessprogramma’s en -praktijken, variërend van thuisyoga tot slaapruimtes tot het ondersteunen van betere preventieve gezondheidspraktijken.

Sommige van deze inspanningen hebben belangrijke doelen en kunnen een aanzienlijke investering waard zijn als ze hun beloften kunnen waarmaken. Het is duidelijk dat het verminderen van het roken, het gewicht, het drinken, de bloeddruk en de bloedsuikerspiegel van werknemers met alle beschikbare middelen, indien succesvol, zal resulteren in een aanzienlijke vermindering van het ziekteverzuim en de kosten voor gezondheidszorg voor het bedrijf. “Als het lukt” is hier de sleutel. Gedragsverandering is buitengewoon moeilijk te realiseren.

Dingen worden een beetje duisterder als het gaat om programma’s die zijn ontworpen om de geestelijke gezondheid te bevorderen en stress en burn-out te verminderen of te voorkomen. Sommige serieuze vragen komen naar boven en moeten worden beantwoord.

Wat is geestelijke gezondheid eigenlijk? Kunnen werkplekprogramma’s dit verbeteren? En wat is burn-out precies? Kan een Chief Wellness Officer dit voorkomen? Kunnen programma’s die worden aangeprezen als het bevorderen van de geestelijke gezondheid en het voorkomen van burn-out eigenlijk meer kwaad dan goed doen?

Wat is geestelijke gezondheid?

De eenvoudigste en misschien wel de beste definitie van geestelijke gezondheid wordt toegeschreven aan Sigmund Freud – geestelijke gezondheid is ‘het vermogen om lief te hebben en te werken’. Het vermogen om lief te hebben en te werken impliceert de afwezigheid van ernstig psychisch lijden. Het vermogen om lief te hebben omvat het vermogen tot zinvolle menselijke connecties en verplichtingen, een reeks waarden en de volwassenheid om deze te respecteren. Het vermogen om te werken betekent dat een persoon een baan of carrièrepad kan uitstippelen dat hij bevredigend of zinvol vindt, zich kan concentreren tijdens het werk en de cognitieve, fysieke en emotionele middelen kan mobiliseren die nodig zijn om ze uit te voeren. Maar niemand leeft, houdt van of werkt in een vacuüm. Het vermogen om te werken hangt niet alleen af ​​van het individu. Er moet een omgeving zijn waarin ze kunnen werken en die hen de nodige structuur en ondersteuning bieden.

Een getrainde traumaverpleegkundige kan bijvoorbeeld een essentiële bijdrage leveren aan een ramp – een aardbeving, brand of plaats delict. Maar ze kunnen dit niveau van werk slechts een paar uur volhouden, misschien een dag of maximaal twee. Het is onvermijdelijk dat vermoeidheid niet kan worden vermeden, de afweer tegen de impact van een trauma wordt afgebroken en de aanhoudende adrenalinestoot stort in. De traumaverpleegkundige wordt meestal ondersteund door de structuren van het ziekenhuis en de afdeling spoedeisende hulp waar ze werken, waar ondersteunend personeel, teamleden, supervisors, apparatuur, dienstbeperkingen, enzovoort zijn – de praktijken, mensen en beleid die de verpleegkundige om gedurende langere tijd effectief te werken.

Geestelijke gezondheid is ook de afwezigheid van een ernstige en slopende geestesziekte. Bedrijven moeten hun werknemers helpen ernstige psychische aandoeningen te voorkomen of te behandelen door hen de nodige interventiediensten, een adequaat en flexibel verlofbeleid en een premieziekteverzekering te bieden. Er blijven enorme problemen bestaan ​​bij het waarmaken van de belofte van pariteit in de geestelijke gezondheidszorg, maar deze problemen vallen buiten het bestek van dit artikel. En ze zijn over het algemeen niet het doel van wellnessprogramma’s.

Wat is burn-out?

Burn-out is geen psychiatrische diagnose, hoewel de Wereldgezondheidsorganisatie het in 2019 de status van een “syndroom” gaf. Dit is geen medische term, maar komt voort uit observaties van sociaal- en organisatiepsychologen. Dr. Kristina Maslach, een sociaal psycholoog en belangrijk onderzoeker in het veld, definieert burn-out als een toestand van “overweldigende uitputting, gevoelens van cynisme en afstandelijkheid van het werk, evenals gevoelens van ineffectiviteit en gebrek aan prestatie.”

Volgens onderzoekers is burn-out het resultaat van een driedelige reeks: (1) stress op de werkplek als gevolg van eisen die de individuele hulpbronnen overschrijden, wat leidt tot (2) uitputting en angst, wat leidt tot (3) gedragsveranderingen zoals cynisme om ermee om te gaan.

Hoe kan een wellnessprogramma een burn-out helpen voorkomen?

Om een ​​positief effect te hebben, zal een interventieprogramma minimaal één van de drie onderdelen in bovenstaande volgorde radicaal moeten veranderen. De meeste wellnessprogramma’s die beweren de werknemerstevredenheid te verhogen of burn-out te verminderen, richten zich op de tweede stap: de individuele reactie op uitputting en angst. Bied medewerkers meditatietools of plekken om te spelen of zelfs tijd te besteden. Maak peer-ondersteuningsgroepen en affiniteitsgroepen.

Dit kan structureel en ethisch onjuist zijn. De eerste staat van burn-out, wanneer de werkplek eisen stelt die de middelen van het individu te boven gaan, heeft eerst aandacht nodig. Er zijn nog steeds te veel gevallen van verzonnen noodgevallen, jonge advocaten die naar verwachting 16 uur per dag werken om hun toewijding te bewijzen, leraren die hun eigen kleurpotloden en toiletpapier mee naar het werk nemen, en gezondheidswerkers die boven hun vermogen staan ​​om te functioneren.

Werkgevers moeten hun best doen om onderzoek te doen naar de eisen die zij aan werknemers stellen. Kijk naar vergaderingen, deadlines, urgente verwachtingen die niet echt urgent zijn. Elimineer wat kan worden geëlimineerd en voeg flexibiliteit toe waar mogelijk. Blijf de balans tussen taakeisen en menselijke capaciteit onderzoeken en pas dienovereenkomstig aan.

Naast het evenwicht tussen eisen en persoonlijke hulpbronnen, zijn de belangrijkste elementen die geestelijke gezondheid op de werkplek creëren:

1. Zich gehoord voelen.

2. Betekenisvolle inspraak in operaties waar nodig (waardoor de werknemer een gevoel van keuzevrijheid krijgt).

3. Een gevoel van betekenis en doel.

4. Een beroepsleven dat verenigbaar is met een rijk persoonlijk leven. In de praktijk betekent dit dat je op tijd thuis bent om tijd door te brengen met je kleintjes voordat ze naar bed gaan.

Het creëren van een chief health officer in een ziekenhuis of advocatenkantoor is een zinloze investering, tenzij ze de macht hebben om leiders te vertellen dat jonge werknemers op een redelijk uur naar huis moeten kunnen gaan, naar hun familie – en om die boodschap af te dwingen.

Alles wat een werkgever kan doen om het gevoel van betekenis, doel en keuzevrijheid van werknemers te vergroten, zal de balans tussen vraag en middelen in een positieve richting verschuiven.

Vraag vervoerders in een ziekenhuisomgeving naar hun mening over het verbeteren van het ziekenvervoer. Vraag bij een advocatenkantoor junior medewerkers naar hun mening over hoe ze hun werklast en schema’s beheersbaar kunnen maken. Te vaak is het de manager die wordt bevraagd over de eventuele procedures, in plaats van de mensen die zich daadwerkelijk met de dagelijkse gang van zaken bezighouden. En volg natuurlijk waar mogelijk suggesties en begeleiding van eerstelijnswerkers. En leg uit waarom je dat niet kunt als dat het geval is.

Een must-read door organisatiepsycholoog Peter Leys en gemeenschapspsychoanalyticus Marie Rudden, Van de grond af: hoe eerstelijnspersoneel de Amerikaanse gezondheidszorg kan reddenmaakt een fascinerend en overtuigend argument dat de enige effectieve manier om de bedrijfsvoering te verbeteren, is te luisteren naar het eerstelijnspersoneel en hen het voortouw te laten nemen bij het uitstippelen van een effectievere en efficiëntere koers.

Hoewel het onderzoek van Lazes en Rudden meer gericht is op organisatorische verandering dan op individuele medewerkerstevredenheid, retentie of burn-out, gaat hun focus rechtstreeks naar het hart van de geneeskunde. Geen enkele hoeveelheid feelgood-voorzieningen of goedbedoeld wellnesspersoneel zal de burn-out van werknemers verminderen en de efficiëntie en retentie verhogen wanneer de systemen waarin ze werken dom, archaïsch, inefficiënt, brutaal of onmenselijk zijn.

Leave a Comment

Your email address will not be published.